一个敢提出想法的员工和一个敢让员工说话的组织，是怎么炼成的？

编者按

2022年的倒数第3天，好公益平台和悦享新知邀请广东省日慈公益基金会秘书长张真、日慈核心项目「心灵魔法学院」项目高级官员王强，围绕「快速发展期的组织和身在其中的个体如何协调发展」开展了一场对话，童萌亲子园项目毛磊作为观察员参与。从对话我们看到，个人加入组织和组织决定聘用个人时最重要的考量是什么，在组织快速发展中，组织与个人的关系如何变化，双方如何协调一致向前发展。

要点速览

快速发展期组织特点：不断探索，充满变化，实时调整，允许试错。

人加入组织看重的VS组织看重人的：

■ 个体：自己的经验与岗位的需求相匹配，期待在组织中获得自我成长。

■ 组织：能力品质符合岗位要求，创业期更追求团队的多样性。

「磨合」的挑战：

■ 个体：敢于表达，及时求助。

■ 组织：看见张力，给出支持。

身在快速发展期，组织和个人都可以怎么做：

■ 个体：

找到机构有需要+自己感兴趣+能力范围内的平衡点

大胆拒绝+看见团队

■ 组织：

机构要思考发展的目标设定是否合理

要看到机构发展的方向、速率与团队之间的差距，助推团队成长

把人放在合适的位置上

△视觉记录，作者长歌

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嘉宾自我介绍

张真：我之前在国外学习了两年社工，对公益慈善行业和心理健康议题非常有热情，回国后就加入了日慈公益基金会。七年来与日慈共同成长，从项目官员一路摸爬滚打，变成「公益六边形战士」，慢慢地成为了机构的负责人，目前担任秘书长一职。

王强：我在大学时一直在做乡村夏令营的工作，比较认同教育公益的理念，也认为能够对乡村学生有所支持和帮助是很有价值的事情。毕业之后就进入了日慈，做「心灵魔法学院」项目。

毛磊：我是成都童萌社会工作服务中心的负责人，作为一个理工男，先是在公益慈善行业做志愿者，然后在草根机构工作，后来到更大的机构工作，现在成为儿童早期发展领域的创业者。在这个过程中，对人在组织中成长的历程有很多的体感和兴趣，今天自告奋勇来客串观察员。

下面的内容会分为四个部分，我们也就平时大家最关心的重点问题，比如为什么会加入一个组织，组织对个体有什么期待，「蜜月期」和「磨合期」是怎么过来的，组织和个体在为改变和适应都做了什么努力，向嘉宾一一提问。

希望以下内容能对同处于快速发展期组织中的你有所启发。

第一部分：双向奔赴的背后有着怎样的思考与决策？

Q1

为什么会加入日慈？哪些方面更吸引你？

王强：一是从岗位需求来看，感觉和自己的能力、经验比较匹配；二是日慈有专门的研发和评估部门，这两点是非常吸引我的。

还在毕业实习的时候，无意间浏览到「中国发展简报」上日慈放出的「项目官员」职位，工作年限要求是1～3年。因为自己在大学已经做了4年的乡村夏令营工作，所以感觉能力和经验多多少少是能够匹配得上的，就投了简历，面试通过后毕业就入职了。

日慈有专门的研发和评估的部门，这两点是非常吸引我的。1）日慈有很强的内容生产和自主研发的能力，我当时特别想去一家机构，看看他们体系化的课程到底是怎么设计出来的，我很想来日慈学习这样的方法和经验，希望自己能够去做一些课程设计的工作；2）日慈有专门的评估，我自己不是社工或相关专业科班出身，对于评估的方式和方法不是很了解，非常想来看一看评估是什么样的。

决定去日慈的时候，有三点不是非常拿得准的：第一个是之前没怎么出过远门，日慈在上海这样一个大都市，会面临毕业之后是回家乡还是去大城市拼一拼的选择；第二个是担心，收入会不会不够养活我自己；最后一点是，在一个没有亲人和朋友的城市或者情感依托的地方，不知道自己能不能独立生活、坚持下来，特别是当时自己也谈恋爱了，所以要说服女朋友一起过来，也是一个比较担心的点。

Q2

组织对个体有哪些需求和期待？

张真：一方面，王强的能力和品质是比较符合机构对项目官员岗位的两个主要期待的；另一方面，当时机构处于创业期，更看重团队的多样性。

王强2019年加入的时候，日慈还处在发展的早期阶段，或者说创业阶段。2016年我们才非常明确要深耕儿童心理健康这个领域，然后才开始发起了现有的「心灵魔法学院」、「心益计划」这样一系列的品牌项目。

2019年的时候才发展了三年多时间，当时「心灵魔法学院」处在探索规模化的过程中，完成了0-1，正在计划1-10的阶段，面临项目的第二次升级：除了继续支持个体的乡村老师之外，还在探索区域合作，怎么通过区域合作来推动规模化，以及为了更好的规模化，还要探索项目管理数字化这个全新版块。2019年王强加入时，我们刚签约第一个县域合作，2019年的秋季，我们开始做项目管理的第一个小程序的搭建，都是在一种初步摸索的阶段，充满了变化的一个阶段。

这个阶段我们对项目官员岗位有两个主要的期待：第一点肯定是要做好基线运营工作，按照学期走下来一整套的流程，这个是最基础的；另外很重要的工作就是维护教师社群，去跟进他们的开课情况，收集他们的反馈，在这个过程中整合反馈给到研发部门，不断优化我们的产品，实现我们产品和服务的互相加持，最终来提升项目的效果，这也是对于项目官员最基础的期待。

当时是处在一个创业期，其实这个阶段我非常看重的是团队的多样性。因为创业阶段不同人聚集在一起，大家思维的碰撞，经验的交流，对问题有不同的见解、看法之下，我们可能才会有非常丰富的探索，走哪一种路径可能更加合适等等，所以这个过程中我们是求变的，也是允许这样的一些探索的空间的。

当时招王强进来，我觉得他有乡村夏令营的经验，而且是持续做了三四年。当时我觉得他在这件事情上面是有坚持的，从一开始的队员变成一个组织者、管理者，负责更多版块的工作，我觉得他的能力和他的坚持是非常契合我们对于项目官员的最基础的期待的，在这个层面也能看到他个人的一些品质。

第二部分：顺利走过「蜜月期」和「磨合期」，彼此的改变与支持

Q1

「蜜月期」和「磨合期」有哪些印象和感受？

王强：蜜月期和磨合期没有特别清晰的转换界限，不同的阶段可能会并存。

我感觉蜜月期是持续存在的。我们的很多伙伴应该都是90后，都比较年轻，有很多想法都会直接提出来，不管是部门同事还是机构管理者，都还挺愿意去帮助我们把想法落地，只要这些想法是能够真正的对服务对象、对提升机构的管理是有帮助的。

比如2021年的时候，当时也是外部主动找到我们来建一个知识管理平台，虽然它有一定的成本，而且成本也不低，我们就向管理团队提出来，这个平台可以帮助我们内部更好地做知识文档的一些存储和管理，包括共享的功能。他们还是挺愿意支持我们去把这个系统搭建起来的。我觉得在机构的蜜月期，可能是比较持续存在的。

说到磨合期的话，有三件事情印象比较深刻。

一件是刚入职的时候，可能之前有很多期待和想法，来了之后开展具体工作的时候，发现有很多不一样的地方。刚来的时候大家都在忙着做一些大型的活动，我刚入职就参与到这些活动里面去了。当时就比较懵，也没人跟我说，我来给你介绍一下机构具体在做什么、我们有哪些部门，其实是没有的，因为当时大家都忙着在做一个又一个的活动，好像不太能有时间顾得上我。我就觉得不是很确定自己的角色定位或者具体的工作职责，然后又要直接和用户群体去联系，去做一些对接，自己其实会有一些担忧，害怕掌握的信息不是那么多、那么全，别人问到一些问题的时候，害怕自己会答不上来，在这一点上有些不自信。

另一件事情是做项目的过程中，发现机构对数据好像没有那么敏感或在意。因为之前我刚好在一家在线教育公司实习，他们对于开课率、结课率或者用户留存这样一些数据，其实是比较敏感和在意的。我们机构当时好像没有那么敏感或在意，或者对于用数据来分析我们的行为、帮助我们去做优化的动作，好像还不太完善。这样就会在团队里有一些不同的关注点，算是不同的想法和意见。

还有一件事情是2020年在推县域合作的时候，由于筹资合作方面的变化，对项目执行过程中的资料收集、透明度等，有了很多与我们以前的习惯不一样的地方，导致了一些部门之间的沟通问题和信任危机，特别是要做很多补材料的工作，是非常麻烦的，也导致后来大家对县域合作的目标也会有很多不一样的意见和想法。

这些是我自己印象比较深刻的蜜月期和磨合期的场景和案例。

Q2

组织是怎么支持个体度过「磨合期」的？

张真：既要在组织建设层面做出调整，也要在机构文化层面给予回应。王强进来的时候，已经算是日慈的第三个团队了，这些过程对我来说都不陌生，基本上都亲眼目睹了或者说有相应的一些觉察。

第一点，因为我们是个创业型的机构，在机构的成熟度和内部管理方面，包括新人的入职带教、培训这些方面，做得不是很充分。伙伴也会在内部会议中提出来，希望在人才培养方面有更加系统、更加规范、更加成熟的体系。今年我们也开始邀请外部的人力资源专家，和内部的管理团队合力去做机构人才发展和人力资源体系的搭建。这也回应了王强提到的入职时遇到的挑战，我们基于内部伙伴的反馈，希望大家有更好的发展，更好的成长，机构要提供更多的支持，我们就要在这些方面做出行动。

第二点，在项目规模化1-10的阶段，确实不同的伙伴，包括研发、项目、筹款，会有不同的注重和关注的点，一开始我们确实没有能够很系统地去抓取和分析一些关键的数据，以此来指引我们工作的优化，这部分是缺失的。后来我们有了数字化的管理平台，王强也在项目数据管理和分析方面承担了重任，这也是吸取了伙伴们的反馈，在发展过程中慢慢精细化、成熟化和标准化的过程。

第三点，确实是变革期会遇到各种各样的问题，跨部门协作是比较典型的。那段时间确实有很多的争执、纠结，作为管理者也感觉有很多挑战。后来发现，其实大家的目标是一致的，都是为了机构更健康的发展。比如项目团队更多的是从服务对象的视角去考虑问题，筹款的团队更多的是出于资源诉求、公众监督等方面去思考，尽管有争执，但都是为了机构的发展在做一些考量，看到这些争执背后的统一，就能更好地积蓄能量去支持团队。我觉得大家经历过那一茬之后，反而可能更加紧密，更加能够理解彼此的工作。

Q3

作为员工，怎么「敢」提出想法？

王强：也是经历了一个从「不敢」到「敢」的过程。我刚来日慈的时候，确实也是不太爱或不太敢说自己的意见和想法的，经历了大概三到四个月的「暗中观察」的阶段，看到同事们做出了很好的示范，发现机构对于员工提意见和想法是有很高的包容度的，即使你大胆地提出和「老板」很不一样的想法，也不会对你造成什么样的影响，所以我也就能够或者「敢」去说去做了，包括今天这样的一个场合来说这些事情。后来工作上也会直接和张真沟通，得到了一些积极的反馈，包括更多的信任和授权，也就给了我更多的底气，「敢」来做这样的一些事情。这里我说的反馈并不是那种表态，而是真的去协调资源和给予支持，就是真的是去解决问题的，这是让我觉得非常值得信任的。

Q4

作为组织，怎么让员工「敢」说话？

张真：既是个体的修炼，也是组织在管理和治理层面的共同成长。从我自己的个体发展角度来讲，作为管理者是一个不断自我修炼的过程。我觉得有两个比较大的转变，一个是不要让情绪主导对话，遇到事情先停一停，想一想；另一个是不要把伙伴的反馈当做是对个人的攻击，而是把它当作和我一起为机构发展提出的好的想法和建议，是可以我们共同去优化和改进的，去寻找一个合作和互补的契机。比如我自己不是很爱条条框框制定规则之类的，伙伴们就组成了一个战略行动小组去梳理流程、制度，然后我来做决策，就是一个非常好的能力和特长上的相互补足。

从团队的发展角度来讲，可能包容开放的这种机构文化并没有那么明显的转变过程。一方面我自己是学社工的，尊重他人是我的一个信念或者信条，所以我就在整个机构的日常运营管理当中，我不太会因为你反驳我就对你有评判，或者你反驳我，后续我就在工作上对你有一些什么样的看法，或者影响我对你的考评，不会。在这个层面可能就像王强说的，他观察了三、四个月，他发现好像反驳也不会被批评，或者给他使绊子啥的，所以他会觉得很安全，这是来源于我本身社工的受训，我非常尊重每一位伙伴的意见和声音。

另一方面，因为日慈本身就是在做一些很创新的探索，所以在机构里面是允许大家犯错、允许大家失败的，失败也没什么大不了，这一点也出现在了我们给小孩子的课程里面。既然我们的课程理念都是这样的，我们在日常的团队管理和人的以及机构的发展过程当中，也是秉承这样的态度，就是大家不要怕失败，只要我们在失败当中能够去汲取到经验，这也成为了大家工作中的习惯，每个人都在反思工作，去做迭代优化。

我们也非常强调创新其实是贯穿在每个部门、每个伙伴身上的。在这个过程中，我们对错误还是比较有一定的容忍度的。每次我们的伙伴提出来一些新想法的时候，我自己就会内心评判一下，如果我们失败了，我们的代价是多大，然后我觉得在我的承受范围内，ok你就去尝试。当大家反馈说我们有一些尝试不那么成功，或者我们再怎样优化一下就会真的成功，我对这种情况的容忍度是高的，所以我们在日常的工作当中，真正把它落实到行为当中去的时候，我们的伙伴是更加有勇气去提出一些创新的想法，我觉得这一点也是非常重要。

然后再有一点我觉得也是在招人的过程当中，面试的时候我就会观察候选人是否是一个非常有自主思考能力、有内驱力的一个人，如果是这样的一个人，他会在自己的工作上有非常多的思考。我也会在面试的时候展现出来非常开放、尊重意见的一面，并且表达出我对伙伴提出新想法的欣赏，希望我们一起去共同的探索，包括哪怕有一些小小的失误也没关系。所以其实从招聘阶段，我们找来的人和我们的机构文化就是相匹配的。这些努力的结果就是，我们的伙伴不会担心提出一些新的想法者反驳别人的意见会怎么样，因为我们大家是基于怎么把这件事情做得更好，基于怎么去探索出对儿童心理议题有效的干预手段，大家是在这个层面上做一些探讨，我觉得这样机构的氛围就能够建立起来。

从机构的治理层面来讲，我跟理事会或者理事长之间是一个双向选择。我是2016年5月份毕业的，2015年12月份的时候我就回到了国内，见到了当时的秘书长，其实那个过程就是我在判断这是不是一家我愿意加入的机构，当时我在选择机构层面有自己非常关注的两点。

第一点是，它是不是一家聚焦的机构，因为我见到美国很多成熟的机构，它只是在单一议题上面做到极致，比如说怎么服务离异家庭子女，做他们的心理关怀等等，然后把它的模式在全美进行推广，受到政府、同行的高度认可，这是我非常坚持的一种模式，就是要深耕单一议题，走聚焦策略。

第二点就是，它的开放度。既然我们做的是一个很小众、很创新的议题，并且当时没有一家机构在心理健康领域做得非常成熟，在没有参考依据的前提下，这意味着我们要做非常多的尝试，有一些肯定是会失败的，包括我们的课程研发一直在小步迭代，在这个过程中意味着我们的理事会一定要对创新这件事情非常的开放和包容，而不只是看到数字。

所以这两点确认之后，我才加入了日慈，我甚至没有毕业，2016年1月份就在为日慈做项目的设计，以及一些项目的线上运营。这个过程其实是我跟理事会的一个双向选择。虽然我是一个职业经理人，但是在这个过程中我其实也是创业，我因为认同日慈的理念而加入它，其实很多时候我也没那么强调自己职业经理人的身份，因为它确实是一个内部创业的过程，我跟日慈非常深度的绑定，这个过程还挺有意思的，确实是双向选择。

第三部分：组织与个体间持续存在的张力，各自如何思考与应对

Q1

对机构与个体发展之间的张力有什么样的感受？怎么去思考和应对组织对个体的期待？

王强：不同的阶段会有不同的张力，需要不断地自我学习和提升，同时也要学会拒绝。我加入日慈之后，日慈服务的人数规模在不断增多，合作方也越来越多元，对项目管理人员的要求是不一样的，没有哪个工作经验是能够直接挪过来用的，需要项目管理人员不断地去学习。

如果按年来梳理，我刚入职的那个阶段，主要的张力在于项目还没有能够形成服务老师的标准化的产品、内容和流程，会有一些团队内部的争执；2020年，开始有了一些政府采购和外部合作项目，对于如何与外部合作方沟通，把项目在县域里推行下去，当时是比较有难度的，还有疫情对课程实施的影响等；2021年，我们一年服务的规模开始达到10万以上了，每学期进来的老师也不断增多，如何去对老师做分层管理和赋能，老师也提出了很多新的需求，我们的整个项目团队也是从0-1、1-10去探索，慢慢形成一些相对稳定的经验和运营模式。

有两个具体的工作细节让我觉得机构的发展对我个人的能力提升有相对更高的要求。一个是2021年负责数字化项目平台，是之前的同事离职了交接给我的，需要我来做平台整体流程的设计、规划，虽然我在实习的时候接触过一些，但并不是太懂，算是比较大的挑战；另一个是入选好公益平台，要尝试一些新的项目规模化的路径，也是需要我不断学习以及提升相关能力。

面对组织对个体发展提出的期待，我首先会考虑这件事情是不是我感兴趣的，如果是的话，我会有意愿去把它接过来。同时，我也会评估它是不是在我的学习或成长的能力范围之内，如果自己有能力去学习、把它搞懂，我可以去接；如果确实难度很大，或者也不在我的兴趣范围之内的话，我觉得我还是不会愿意去接这个事情。

Q2

如何思考和把握组织发展的目标需求与团队发展的节奏之间的平衡？

张真：一方面机构需要去思考发展的目标设定是否合理，及时地做出觉察和调整；另一方面要看到组织与个体之间的差距，并助推团队的成长。组织发展过程当中，我觉得出现这样的状况是无法避免的。比如我们的体量从7万到20万这样的快速增长，对于团队来讲肯定是一个非常大的压力。

一方面，我觉得机构需要去思考发展的目标设定是否合理，比如日慈在规模化增长中看到，规模扩大了，运营跟不上，结课率、教师社群的粘性、持续开课的目标等等，质量上受到了影响，我会反思并控制管理者的「自我（ego）」，觉察并意识到：规模化不是我们的终极目标，效果才是我们的终极目标，真正产生改变才是我们的终极目标。所以这之后的两年，我们其实在规模上没有太大的变化，转而去追求质量，去思考怎么去让这个事儿做得更好，做一些新的探索，比如说产品的探索，我怎么赋能老师，这跟我们原来做课程肯定是不一样的逻辑。

另一方面，我们看到机构发展的方向、发展的速率和团队之间存在一个gap，那就需要给团队发展更好的助推，这个过程中团队的能力是慢慢地生长出来的，当然我们也通过借助外部的一些学习，帮助我们更快速地度过这样一个探索期。

第四部分：如果面临组织与个人发展不匹配的情况，怎么办？

王强：我自己是做项目管理，我觉得有些能力和知识是一定要掌握的，比如财税相关、合规性相关的比较关键性的知识，比较基础性的能力是一定要掌握的。如果有一些不是能力或者兴趣范围内的，有其他伙伴是可以承担这些角色或任务，也可以大胆地拒绝，不能说自己接下来过后，再去反馈说我好像做不了这样，其实反而会耽误大家的时间和精力。

张真：年轻的伙伴会非常关注个人成长，实时回顾和核对每个人所做的工作是否是他自己感兴趣的并觉得有意义、有价值的工作，这样的对话非常值得。

年轻的伙伴更多时候会思考事情的意义，以及事情和「我」之间的一个关系，也就是它与我想做的事情、我的个人使命或者它与我追寻的意义是否有契合点。所以在这个层面上，我们没有办法用那种传统的管理方式去去管理这群年轻人，更多的是，我们要思考怎么去激励到他们。

在这个层面上，我定期会跟伙伴交流，问问他们做的工作是不是喜欢做的工作，跟他们个人的意义或者个人使命之间有没有连接？如果TA反馈说，我70%的工作都不是我喜欢做的，那就一定有问题，或者这件事就一定不长久，我们的关系就一定不稳固。我觉得我们作为管理者，很重要一点就是去定期check，我们的伙伴是不是在做着他们所喜欢的事情，然后再看，我们在工作分配上面是不是有更优的选择。

另外也要看机构和伙伴的匹配度，我们会通过战略共创会等手段，让伙伴去更多地了解机构是要往哪个方向走，然后让伙伴去说哪些是你感兴趣的，这个方向是不是你认同的，是不是你喜欢做的、觉得有价值有意义的事情，以及在这个过程当中，如果往那个方向去走，我们伙伴需要什么样的支持。

我们在内部的沟通中，我发现大家非常关注个人成长。既然大家关注个人成长，我们就要把这件事情拿出来，当做一件重要的事去做。一定要定期核对我们的伙伴所做的工作是否匹配他们的兴趣和价值点，对于年轻人为主的团队来讲，是很重要的一点。

毛磊：人和组织的张力，如果是技术性的问题，是非常容易学习和解决的；如果是不可调和的张力，往往来自于没有把人放到组织合适的位置上，或者这个人本来天然和组织就不是一个能够走很长远的人，你要强行放到一起，会导致这样的问题。

当时我在很多年前其实是不懂管理的，但是现在我对这件事情认识很深刻，就是把一个人放到合适的位置上。同时就像张真提到的，因为我们做服务，我们做的其实都是服务类的工作，其实是要非常大程度激发人的能动性，特别是我们激发人的善意，我们其实是非常需要去让他创建一个轻松自在的交流的文化。同时作为一个管理者，不要把「自我」放得太大，我觉得你要不断地自我觉察，这真的是非常重要的事情。

本文编辑整理 | 李洁

*本文转载至公众号「好公益平台」

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关于广东省日慈公益基金会

广东省日慈公益基金会是一家致力于青少年儿童心灵成长与幸福生活的非公募基金会。日慈结合「积极心理学」、「社会情感学习」等理论，专注于心智发展与心理支持类的项目设计、运作与支持，致力于探寻和推广最有效的心智素养教育模式，最终达到改善青少年儿童成长的整体社会环境、让每个青少年儿童健康成长、幸福生活的目标。

关于心灵魔法学院——乡村儿童心理健康教育项目

「心灵魔法学院」是日慈公益基金会发起的，从「预防视角」出发，关注儿童早期心理能力发展的项目。项目以积极心理学和社会情感学习为理论基础，研发出一系列适用于当前校园环境的心智素养课程，覆盖一至九年级学生，以「自我」、「情绪」和「人际」为主题，通过手工、绘画、角色扮演、小组讨论等形式，开展系列模块化课程，培养学生的自我认知、情绪管理和人际交往等能力，提高其心理抗逆力，降低心理问题的发生率，实现儿童的正向发展。

截至2021年底，「心灵魔法学院」已累积为318235名儿童提供心智素养课程，支持5066位授课教师在全国1952所学校中有效地开展心理健康教育。

关于童萌亲子园

童萌亲子园：「家门口的惠民早教中心」，为社区0～3岁的儿童及其家庭提供离家近、可负担、高质量的亲子早教服务。

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中国好公益平台是优质公益产品的「聚宝盆」，也是一个开放共享的公益产品规模化平台。好公益平台在全国范围内遴选经实践检验有效并有意愿规模化地解决社会问题的优质公益产品，为它们提供资源链接、能力建设、资金支持、合作渠道及网络搭建、经验总结和传播等方面的支持，助力优质公益产品实现影响力规模化，高效和大规模地解决社会问题。

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